~~Ja napisał(a): PIP jest w drodze będzie się działo posypią się kary a jest za co.

Już dojechali, czy dalej w drodze?:):)

A co już w strachu jesteś ?

To zapoznaj się np z tym:
Harmonogramy czasu pracy – kiedy można je modyfikować?
Joanna Suchanowska
11.04.2017

Pracodawca może dokonywać zmian w ustalonych i przekazanych pracownikom rozkładach czasu pracy. Nie jest to jednak możliwe w każdej sytuacji. Przesłanką do wprowadzenia zmian może być bowiem np. nagła nieobecność pracownika, ale nie tzw. potrzeby pracodawcy.

Rozkład czasu pracy (harmonogram, grafik) powinien być ustalany na cały okres rozliczeniowy albo na jego część obejmującą co najmniej 1 miesiąc i podany do wiadomości pracowników najpóźniej na tydzień przed rozpoczęciem okresu objętego tym rozkładem. Przepisy nie precyzują, czy można go później zmienić (i ewentualnie w jakich okolicznościach). Przyjmuje się jednak, że w niektórych przypadkach jest to możliwe.

Choroba, urlop na żądanie – grafik można zmienić

Zmiana harmonogramu w trakcie bieżącego okresu rozliczeniowego jest możliwa z powodu nagłej, niemożliwej do przewidzenia nieobecności innego pracownika. A zatem wtedy gdy trzeba szybko zorganizować zastępstwo, ponieważ inny pracownik np. zachorował, wziął urlop na żądanie albo został zwolniony (zwolnił się) z pracy. Jeśli te okoliczności nie były znane już w momencie tworzenia harmonogramu, mogą być powodem do jego zmiany.

Potrzeby pracodawcy nie usprawiedliwiają zmiany

Więcej kontrowersji budzi możliwość zmiany bieżącego harmonogramu z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, np. nieplanowanej wcześniej dostawy, wzrostu zamówień, którego nie dało się przewidzieć w momencie tworzenia grafiku itp. Z jednej strony żaden przepis tego nie zabrania. Z drugiej jednak są to sytuacje, które uzasadniają polecenie godzin nadliczbowych. A skoro tak, to zmiana rozkładu byłaby obejściem przepisów o polecaniu nadgodzin i pozbawieniem pracownika ich rekompensaty. Tym bardziej że pracownikowi zwykle trudno obsłużyć np. znacznie większą liczbę zamówień w tym samym czasie, bez wypracowywania nadgodzin.

Dlatego zmiany harmonogramu z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, ze względu na działanie na niekorzyść pracownika (pozbawienie go ewentualnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe) należy uznać za niedopuszczalne. Podobnie będzie gdy okaże się, że pracodawca potrzebuje mniej pracy, niż początkowo planował (np. ważny klient nagle zrezygnuje z usług firmy itd.). Również wtedy zmiana harmonogramu nie będzie możliwa, ponieważ pozbawiłaby pracownika wynagrodzenia przestojowego.

Można się zgodzić, gdy prosi pracownik

Nie ma natomiast przeszkód, aby zmienić aktualny rozkład w przypadku, gdy prosi o to sam pracownik. Jednak często w takiej sytuacji nie ma potrzeby zmieniać harmonogramu, lecz wystarczy np. zgodzić się na wyjście prywatne (za które można mu potrącić wynagrodzenie, chyba że pracownik i pracodawca umówią się na jego odpracowanie). Wystarczy odnotować takie wyjście w ewidencji czasu pracy, bez zmiany rozkładu.

Tak zwane rozkłady cząstkowe, czyli obejmujące tylko części okresu rozliczeniowego, podlegają modyfikacjom na takich samych zasadach, jak rozkłady obejmujące całe okresy rozliczeniowe.

Obowiązuje taki sam tryb jak przy wprowadzaniu

Zmiana rozkładu czasu pracy pracowników wymaga takiego samego trybu jak jego ustanowienie. A zatem, w przypadku gdy rozkład wprowadzono na stałe w regulaminie pracy, jego zmiana jest możliwa dopiero po upływie 2 tygodni od dnia podania jej do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.
Natomiast w razie, gdy pracodawca sporządza rozkład czasu pracy danego pracownika, o którym mowa w art. 129 § 3 k.p., jego zmiana powinna być podana do wiadomości pracownika w terminie określonym w aktach wewnątrzzakładowych. Termin ten może być krótszy od wskazanego w przepisach tygodniowego terminu na podanie do wiadomości pracowników nowych rozkładów czasu pracy lecz powinien być na tyle długi aby pracodawca miał pewność, że pracownicy zapoznali się z nowymi rozkładami.

Zachowane odpoczynki, nienaruszona doba

Zmieniając rozkład czasu pracy, pracodawca pamiętać musi, aby nie naruszyć prawa pracowników od odpoczynków (dobowych i tygodniowych) oraz nie zobowiązać pracownika do powtórnego rozpoczęcia pracy w tej samej dobie pracowniczej.

Pracodawca nie powinien zatem, dokonując zmian rozkładu czasu pracy, np. przenosić pracowników z II zmiany na I zmianę, Takie działanie może bowiem spowodować naruszenie prawa pracownika co 11-godzinnego odpoczynku dobowego i z pewnością stanowi polecenie powtórnego rozpoczęcia pracy w tej samej dobie pracowniczej.

Dwukrotną pracę w danej dobie pracowniczej można planować tylko w tzw. ruchomym czasie pracy. Poza tym jednym przypadkiem taką pracę można polecać w ramach godzin nadliczbowych, których się nie planuje.
Podstawa prawna:

art. 129, art. 150, art. 151 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.).

Kto to się tak mści nad tym zakładem.Ktoś nie dawał chyba rady,było za ciężko. Dajcie spokój fajnie się pracuje,tylko żeby ludzie się bardziej szanowali i operator kam mógłby wrzucić na luz.

Szanować to trzeba pracownika a nie patrzeć jak go tylko uwalić, wycisnąć i nie dać mu zarobić w imie dobra zakładu, bo przecież jak więcej zabiore to więcej mi zostanie !

Szanować to trzeba pracownika a nie patrzeć jak go tylko uwalić, wycisnąć i nie dać mu zarobić w imie dobra zakładu, bo przecież jak więcej zabiore to więcej mi zostanie !

Szanować to trzeba pracownika a nie patrzeć jak go tylko uwalić, wycisnąć i nie dać mu zarobić w imie dobra zakładu, bo przecież jak więcej zabiore to więcej mi zostanie !

Nigdy nie brałem psychotropów na własną ręke,nie piję wogóle alkoholu,a narkotyki mam w nosie.